離職分析怎麼寫,離職分析報告怎麼寫

時間 2022-05-06 10:49:17

1樓:我叫淇

關鍵是要留住人才,離職員工的原因是否合理,合乎人情,正常,這反應整個單位的運作是否正常

離職分析報告怎麼寫

離職面談怎麼談?離職面談記錄怎麼寫

2樓:天淵樂園

做一些基本資訊的記錄,比如姓名,職位,年齡,工齡,學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議,個人認為做離職面談的最重要的意義在於是通過個人離職的原因,分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環節,或是瞭解組織氣氛,為公司改善管理尋提供依據。

離職面談的四項原則:

1、有效性原則:這一原則是離職面談的第一原則,為了更好地收集員工離職的原因,面談應在員工離職當天進行,不要正式,只做膚淺的文章。

2、誠信原則:離職面談是為了公司更好的發展,人力資源部不應該只是例行公事,不要暴露其傷痕,堅持實事求是的原則,更不要說公司的獎金了。

3、開放原則:離職面談問題需要以開放原則為基礎,選擇開放問題,並給予離職思考空間,以便更好地進行離職面談。

4、言論自由原則:離開面試地點應選擇私人空間,如公司的情感發洩室。並留出足夠的離職時間,人力資源部的面試官要更積極地傾聽。

3樓:悅讀職場

企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的資訊,以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多僱主之所以忽視離職面談這一大好機會,主要是因為這幾點:由於擔心離職面談結果的潛在主觀性,公司過去沒有進行這方面的嘗試,現在要開始這樣做就比較困難;認為離職面談要花費不少時間;出於儘量讓公司避免受到指責的考慮。

然而,離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀,他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮,因此,在面對一般的員工態度調查時,他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

離職訪談最好以面對面的形式進行,這有利於雙方的溝通和理解,也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及牴觸的情緒。然而,如果無法進行面對面的離職訪談,也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。

在離職面談的過程中,代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候,應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮,而不是施加壓力。

對有些事情,你應進行必要的解釋,並思考和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點,但不一定要同意)。保持冷靜,要抵制自衛或反駁的情緒。要記住,你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案,而不是進行說教或訓誡。

多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題,而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題,除非你需要對某個觀點加以確認。 當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件,而不是僅詢問具體的時間或地理位置時,它們也可以是較為具體的問題。“誰”這類問題應該謹慎使用,以免有破壞名譽之嫌。

許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時,都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控,指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的,應儘量避免。

準備好面談的問題和主題,尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經驗、鑑賞能力和理解能力時。記錄面談的內容,且根據離職面談問卷發問。

很顯然,離職面談的風格取決於員工離職的原因(公司要求、退休、人員過剩、公司解僱)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而,對每位離職人員都應給予面談的機會,企業也可以從中獲益。有時,離職面談也是改變離職人員想法的最後機會,雖然這不是離職面談的主要目的。

面談結束後,要對離職人員表示感謝,並表達良好祝願。如果需要完成一些特別的檢查事項或後續工作,確保完成它,並進行報告。

離職面談結束後,客觀地思考離職人員給出的答案,找出其中明確和隱含的意思。

根據你對離職面談結果的分析,採取必要的行動。如果問題迫切,或者離職人員想繼續留在公司且公司也非常想留住他們,立即採取行動,否則機會就會喪失。

離職人員有權自行決定是否參加離職面談,公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談,可以提供離職調查問卷,但對方同樣有權自行決定是否接受。

除了僱主可以正當要求離職人員歸還的檔案和材料之外,你不能強迫他轉移自己掌握的知識。不管在何種情況下,一個積極、富有建設性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”,它可以使離職人員高高興興地轉移出對公司有用的知識和客戶聯絡名單。

如果你聽到公司裡的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”,以此作為不向離職人員討教重要知識的藉口,這表明企業還要去發掘一切可以實現工作順利交接的機會。因此,應鼓勵組織成員去發掘這些機會,或親自去發掘這些機會。

離職訪談最好以面對面的形式進行,這有利於雙方的溝通和理解,也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及牴觸的情緒。然而,如果無法進行面對面的離職訪談,也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。

在離職面談的過程中,代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候,應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮,而不是施加壓力。

對有些事情,你應進行必要的解釋,並思考和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點,但不一定要同意)。保持冷靜,要抵制自衛或反駁的情緒。要記住,你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案,而不是進行說教或訓誡。

多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題,而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題,除非你需要對某個觀點加以確認。 當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件,而不是僅詢問具體的時間或地理位置時,它們也可以是較為具體的問題。“誰”這類問題應該謹慎使用,以免有破壞名譽之嫌。

許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時,都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控,指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的,應儘量避免。

準備好面談的問題和主題,尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經驗、鑑賞能力和理解能力時。記錄面談的內容,且根據離職面談問卷發問。

很顯然,離職面談的風格取決於員工離職的原因(公司要求、退休、人員過剩、公司解僱)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而,對每位離職人員都應給予面談的機會,企業也可以從中獲益。有時,離職面談也是改變離職人員想法的最後機會,雖然這不是離職面談的主要目的。

面談結束後,要對離職人員表示感謝,並表達良好祝願。如果需要完成一些特別的檢查事項或後續工作,確保完成它,並進行報告。

離職面談結束後,客觀地思考離職人員給出的答案,找出其中明確和隱含的意思。

根據你對離職面談結果的分析,採取必要的行動。如果問題迫切,或者離職人員想繼續留在公司且公司也非常想留住他們,立即採取行動,否則機會就會喪失。

離職人員有權自行決定是否參加離職面談,公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談,可以提供離職調查問卷,但對方同樣有權自行決定是否接受。

除了僱主可以正當要求離職人員歸還的檔案和材料之外,你不能強迫他轉移自己掌握的知識。不管在何種情況下,一個積極、富有建設性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”,它可以使離職人員高高興興地轉移出對公司有用的知識和客戶聯絡名單。

如果你聽到公司裡的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”,以此作為不向離職人員討教重要知識的藉口,這表明企業還要去發掘一切可以實現工作順利交接的機會。因此,應鼓勵組織成員去發掘這些機會,或親自去發掘這些機會。

附一份離職面談記錄表如附件

離職時對公司的意見怎麼寫?